Néhány anya csak minimális időre áll le a melóval, néhányan 6-8 évre kimaradnak, és vannak, akik inkább a kicsi baba mellől fokozatosan térnének vissza a munka világába. Ahány család, annyi verzió. A magyarországi cégek azonban még mindig félnek a szokásostól eltérő megoldásoktól.
A HR-esek, osztályvezetők, menedzserek és cégvezetők minden évben előre számolnak a nyári időszakban hirtelen felbukkanó kismamákkal. Jó esetben a 2-3 év alatt olykor hallottak felőlük, rossz esetben a szülésük óta alig volt velük kapcsolatuk. A munkáltatók pedig minden nyáron ugyanazokat a köröket futják: szeptemberben kezdődik a bölcsőde/óvoda, anyuka pedig szeretne újra dolgozni. Ilyenkor jön – különösen a nagy cégek esetében – a fejtörés. Hová vegyék vissza és milyen konstrukcióban?
Nagy előítélet övezi a gyesről visszatérőket – állítja Tokai Magdolna, a Working Moms Hungary tanácsadóiroda társtulajdonosa. Míg ők otthon vannak a gyerekkel, a munkáltató jószerivel nem is gondol rájuk, mintha csak megszűntek volna létezni. Jómagam is találkoztam már olyan helyzettel, amikor kézenfekvőnek tűnt volna felhívni egy kolleginát, hogy lenne egy jó lehetőség a cégnél, érdekli-e, a főnöke azonban csak legyintett, mondván, hogy “de hát gyesen van”.
Az éremnek persze két oldala van. Magdi szerint a szülési szabadságát töltő anyukának is érdemes időnként bejelentkezni a munkatársainál, főnökeinél, figyelemmel kísérni a cégen belüli mozgásokat, változásokat. Ez persze melós. A jelen piaci helyzetben Magyarországon ez nagyjából úgy néz ki, hogy a kismamának kell aktívan tenni azért, hogy ne felejtsék őt el.
Mi több, a munkáltatók – egy-két rátermett főnők kivételével – nem ajánlanak fel alternatívát a kisgyerekes munkatársnak a fokozatos visszatérésre. A részmunkaidő ugyan már egy ismert és elterjedt munkavégzési forma (törvény szerint a gyermek 3 éves koráig biztosítani is kell ennek lehetőségét), a rugalmas munkavégzéstől azonban még nagyon távol vágyunk. A kettő ugyanis nem egy és ugyanaz.
A Working Moms idén tavasszal 100 magyarországi vállalatot kérdezett meg arról, hogy milyen típusú munkavégzés a legelterjedtebb náluk. Ezentúl még arra is kíváncsiak voltak, hogy mit gondolnak a rugalmasan végezhető munkáról.
Spielmann Katalin, a tanácsadóiroda másik alapítója azt mondja, a kutatásból az derül ki, hogy az atipikus foglalkoztatás javarészt azért nem terjedt el a megkérdezett cégeknél, mert hiányzik a vezetői támogatás. Sokan említették még okként, hogy a vállalati kultúrával nem összeegyeztethető az effajta munkavégzési forma (például termelői vállatok vagy befektetési bankok), de mindemellett jó pár munkahely azt is jelezte, hogy ez eddig fel sem merült igényként a kollégák részéről.
Megfigyelhető egyfajta kommunikációs hézag a kismama és a munkáltató között – teszi hozzá Kati. A vezetők azt gondolják, hogy a munkatárs még úgyse akar visszajönni a gyerek mellől, az anyukák pedig nem mernek előhozakodni a rugalmas munkavégzésre vonatkozó kérésükkel, hiszen nem tudják, hogy meg lehetne azt valósítani. Mert van, amikor lehet, és nem kell bonyolult vagy költséges megoldásokra gondolni.
Dóri (33) egyéni úttörőnek számít. Egy több országban jelenlévő kereskedelmi cég budapesti irodájánál dolgozik marketingesként. Már szülés előtt elkezdett beszélgetni a főnökével arról, hogy a baba mellől szeretne majd bedolgozni. Amikor 3 hónapos volt a fia, szóba is került a távmunka, ám hamar kiderült, hogy a magyar jogszabályok nem engedik, hogy a CSED mellett – a gyerek kb. 6 hónapos koráig – hivatalos munkát végezzen a kismama. Így parkolópályára tették a kérdést.
Némi fluktuáció következett ezután a szervezetnél. Dórinak új főnöke lett, aki kisvártatva meg is kereste őt.
A GYED extra a legegyszerűbb formája a kismamák munkaerőpaci visszatérésének, én azonban vissza is tértem volna, meg nem is: napi 2 órát tudtam csak vállalni – fejti ki a kisgyermekes anyuka. Mivel nem teljes munkaidőben akartam dolgozni, új megállapodást kellett írnunk, én pedig nem akartam egy heti 10 órás szerződést aláírni a biztonságos, határozatlan idejű heti 40 órás szerződésem kárára. Konzultáltam két független HR-essel és megnyugtattak, hogy ha az új szerződésemet jól fogalmazzuk meg, nem érhet hátrány. Nem fordulhat elő, hogy a tényleges visszatérésemkor nem engednek vissza teljes munkaidőbe, és egyszerűen megválnak tőlem. Így aztán GYED extrával tértem vissza, és hosszas fogalmazgatás után olyan szerződést írtam alá, amelyben lefektettük, hogy az általam előre jelzett időpontban – de legkésőbb a GYES lejártakor – a korábbi, heti 40 órás szerződésem lép életbe.
Végül Dóri 15 hónappal a szülés után újra munkába állt, rugalmas munkaidőben, otthonról dolgozva. A cégénél ő az első, aki így tért vissza. Kapott egy laptopot, feltelepítették neki az összes szükséges programot, és távoli hozzáférést adtak a a munkahelyi közös mappákhoz.
Nagyjából havonta egyszer bemegyek a munkahelyemre csapatmegbeszélésre. Pontosabban bemegyünk: viszem a fiamat is, hiszen nem tudom napközben kire hagyni. Nagyon hasznosak ezek az alkalmak, nagyot lendítenek a munkavégzésemen a személyesen kapott információk, iránymutatások.
A helyzet persze nem mindig rózsás, vannak jobb és rosszabb napok is. Dóri sem szépít. Kezdetben, amikor még nem alakult ki a fia napirendje és össze-vissza aludt napközben, volt, hogy este vagy hétvégén tudta csak bepótolni a munkát. Ezzel a munkáltatója is számolt már az elejétől fogva. Ezért is kap mindig olyan megbízásokat, amelyek nincsenek szoros határidőhöz kötve.
A csapat ahol dolgozik, állandó munkaerő-hiányban szenved, a munkatársai örülnek, hogy van egy fix kolléga, aki be tud ugrani olyan feladatokra, amelyekre már másnak nem jutna ideje. Az is nagy aduász Dóri kezében, hogy tapasztalt munkatársnak számít, így többféle munkát is el tud végezni.
A Working Moms tanácsadói is azt látják, hogy a piaci nyomás miatt a cégek egyre többször fordulnak az atipikus foglalkoztatás felé. Ez egyrészt generációs sajátosság, a mai 25-35 évesek ugyanis elvárják a munkáltatótól a rugalmasságot és személyre szabhatóságot. Másrészt pedig egyre nehezebb szakképzett embert találni, így akit már egyszer megszereztek és kiképeztek, azt szeretnék is megtartani.
Ugyanakkor Magdi szerint a legtöbb cég még nem teljesen látja át, hogy a rugalmasan végezhető munka bevezetése nem csak annyit tesz, hogy kirakhatják a “családbarát” matricát, hanem gazdaságilag is megéri nekik. Érdemes végig gondolni, hogy mennyi időt takarít meg a vállalat, ha egy visszaintegráló program keretében foglalkozik a saját – cégismerettel és tapasztalattal rendelkező – szülési szabadságon lévő munkavállalójával, mintha egy teljesen új ember felvételére, kiképzésre, beillesztésére fordítaná az erőforrásait.
Az atipikus foglalkoztatás elterjedéséhez vezető út természetesen még hosszú, és olykor a munkavállalókon és munkáltatókon kívül álló okok folytán is rögös. Egyrészt a jogszabály szigorú feltételeket szab az atipikus (pl. otthoni) munkavégzési formák tekintetében, ezen is lehetne lazítani. Másrészt a kisgyermekek napközbeni elhelyezése is nehézkes lehet. Sokszor nincs meg a támogató nagyszülői háttér. Nincsen megbízható, megfizethető bébiszitter-hálózat az országban. A bölcsődék túlnyomó része csak szeptembertől engedi a kezdést (már ha van férőhely és elegendő gondozó), holott az év közbeni, folyamatos felvétel sokkal nagyobb rugalmasságot adna a szülők munkába való visszatérésének. A gyesen maradó apákra is csodabogárként tekint még a társadalom nagy része.
Ennek ellenére látható, hogy sok helyen indul meg a párbeszéd a kismamák és a munkahelyek között: a szemléletváltás már itt van a küszöbön és úgy tűnik, nagy erőkkel kopogtat.
Forrás: Anyaklikk.cafeblog.hu
